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埼玉県所沢市 社会保険労務士浅井事務所

トップ >お役立ち情報 >就業規則の簡単解説 (6)就業規則における解雇について
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就業規則研究所 〜就業規則の簡単解説〜
(1)労働契約と就業規則について
(2)就業規則の作成義務について
(3)就業規則における採用時の労働条件など
(4)就業規則における試用期間とは
(5)就業規則における退職について
(6)就業規則における解雇について
(7)就業規則における解雇について その2


 (6)就業規則における解雇について

 
 退職と解雇が違うというのをその5に書きました。
 
 なぜ解雇をわざわざ分けて考える必要があるのかというと、建前上は
 「労働契約は経営者と労働者は対等である」
 などと言っていますけど、実際問題として会社と労働者は平等ではないからです。
 
 労働者側の方が圧倒的に立場が弱いために、会社側からの解雇に法律で一定のルールを設けたというわけです。
 
 そのルールを見て行きましょう。
 
 【解雇権濫用の法理】
 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認できないときは、権利の濫用として無効となります。
 
 難しい言い回しですが、簡単に言うと
 「その解雇は労働者がかわいそうだよ」と社会的に思えるかどうかです。それを判断するのは最終的には裁判所になります。
 
 
 【解雇の予告】
 解雇をする場合、以下の二つをルールから選ぶことが出来ます。
 ・少なくとも30日前に予告する
 ・30日以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払い即時解雇
 
 ただし、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、及び労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合は、所轄の労働基準監督署長の認定を受けることにより、即時解雇をすることができます。
 
 また、以下の者については解雇予告は必要ありません。
 
 ・日雇労働者(1ヶ月を超えて引き続き使用された場合を除く)
 ・2ヶ月以内の期間を定めて使用される者(所定の期間を超えて引き続き使用された場合を除く)
 ・季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者(所定の期間を超えて引き続き使用された場合を除く)
 ・試用期間中の者(14日間を超えて引き続き使用された場合を除く)
 
 【解雇の制限】
 解雇をしてはいけない人が定められています。
 
 ・業務上の傷病により休業する期間及びその後の30日間の解雇
 ・女性労働者が産前産後の休業をする期間及びその後30日間の解雇
 ・不当労働行為となる解雇
 ・国籍、信条等を理由とする解雇
 ・監督機関に対する申告を理由とする解雇
 ・婚姻、妊娠、出産、産休、育児介護休業を理由とする解雇
 
 
 解雇のルールは細かいので、次回に続きます。。



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