就業規則における解雇規定

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埼玉県所沢市 社会保険労務士浅井事務所

トップ >お役立ち情報 >就業規則の簡単解説 (7)就業規則における解雇について その2
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就業規則研究所 〜就業規則の簡単解説〜
(1)労働契約と就業規則について
(2)就業規則の作成義務について
(3)就業規則における採用時の労働条件など
(4)就業規則における試用期間とは
(5)就業規則における退職について
(6)就業規則における解雇について
(7)就業規則における解雇について その2


 (7)就業規則における解雇について その2

 
 普通解雇について
 
 簡単に言ってしまえば、
 明らかに労働者に非がある場合の解雇。すなわち『あなたはクビです』という場合の解雇のことを言います。
 
 ただし、労働者に非があると決めるのはたいてい経営者です。経営者は労働者よりも実際にはかなり強い立場にあるわけですから、この普通解雇が有効となるには、次の要件を満たすことが必要とされています。
 
 (1)相当な理由がある(社会的一般的に見ても妥当な理由)
 (2)就業規則に解雇事由が書いてある
 
 さらに
 (3)労働者の非行に対してしっかりと注意や指導を行ったが、非行が改まらなかったという事実(1,2度の注意では弱いです)がある
 
 そして、ルールとして
 (4)労働基準法の解雇禁止規定に該当していない
 (5)解雇予告手続を行った
 
 
 整理解雇について
 
 会社がどうしても人員削減を行う必要がある場合(経営難等)に行う解雇を整理解雇と呼んでいます。
 
 この整理解雇の場合にも、ルールがあります。これは条文で定められているものではなく、過去の裁判などの結果が積み重なって出来たルールだと思ってください。
 
 (1)客観的に人員整理を行う業務上の必要性があったのか?
 (2)解雇を回避する他の手段はないのか?会社は解雇を回避する努力をしたのか?
 (3)解雇される労働者は、公平な(合理的な)基準で選んだのか?
 (4)労働者への事前説明を行うなど、しっかりと話し合いをしたか?
 
 以上の4点を踏まえて整理解雇(リストラと言われますね)を行わなくてはなりません。
 
 懲戒解雇について
 
 会社の秩序を乱す労働者に対しては、制裁として解雇を行うことが出来る場合があります。ちなみに即時解雇する場合には労働基準監督所に認定を受ける必要がありますので、注意してください。
 
 会社の行う懲戒処分としては軽いものから順に
 
「譴責」
「減給」
「出勤停止」
「諭旨退職」
「懲戒解雇」

 というものが一般的です。
 
 これらの制裁としての懲戒処分は、就業規則に規定を設ける必要があります。(該当する事由・懲戒処分の種類・手続など)



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