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埼玉県所沢市 社会保険労務士浅井事務所

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ウェブセミナー 就業規則

ウェブセミナー 〜就業規則〜

第1回 就業規則は会社を守ってくれる盾なのです
第2回 裁判に見る就業規則の有効性
第3回 就業規則を使って会社を診断する
第4回 解雇規定の重要性を説明します
第5回 裁判に見る解雇規定の重要性
第6回 例えばこんな解雇規定があります
第7回 私たちのコンサルティングの流れ
第8回 作成・改定プロジェクトの重要性と社労士の関与
 



 (第2回)
裁判に見る就業規則の有効性

 
 就業規則が大切だということは前回お話いたしました。今回は、その就業規則が宝の持ち腐れにならないようにするためにちょっと難しい話になりますが、裁判の判例を紹介しながら就業規則がその盾としての効果を存分に発揮する為に注意しなければならない点を、いくつかご紹介します。
 
まずは、就業規則の各規定が適法であるか?ということが問題になってきます。就業規則を労働基準監督署(以下労基署)に届けている経営者の方々には、「???」と思われるかもしれません。
 
じつは、労基署に届け出たからといって、それが「適法と認められた」ということにはならないのです。困った話ですが実際問題として労基署では「内容までチェックする時間はない」というのが本音です。

ですから、わざわざ法律でも「届出義務」という形にしてあります。あくまでも届出ているかどうかだけ、チェックするのです。
 
ですから、労働紛争が生じてしまい、いざ就業規則を使って会社の権利を主張しようとしたら・・・内容が違法だった・・・などということもたくさんあるわけです。ですから、就業規則が適法であるか?まずはこれをチェックしなくてはいけません。

適法な就業規則を持っていたとして、次のポイントは、その就業規則の内容を労働者たちが知っているか?
これは法律では「周知義務」といっております。
 
せっかく適法な就業規則を作っても、それが社長さんの机に置いてあるだけだったら、それは労働者への「周知義務」を果たしているとは言えません。社員の方々が、社長の机から就業規則を自由に手にとり閲覧できるとは思えないからです。
 
 就業規則は、労働者たちがその内容を知ることができて初めて有効になるのだと思ってください。これについては、以下のような判例があります。
 
 労基法所定の周知方法が取られていないからといって、直ちに就業規則の効力を否定すべきではないが、使用者において内部的に作成し、従業員に対し全く周知されていない就業規則は、労働契約関係を規律する前提条件を全く欠くというべきであるから、その内容がその後の労使関係において反復継続して実施されるなどの特段の事情がない限り、効力を有しないというべきであり、右特段の事情があったと認めるに足りる証拠もない。
 
関西定温運輸事件:大阪地方裁判所(H10・9・7)
 
ただし、裁判にまで発展する労働争議というのはかなり複雑に権利関係が絡み合う為、その事件の状況によって判決も異なります。周知していなくても有効という審判が下されたケースもあります。
 
就業規則について、周知措置が講じられていなくても効力を有するとする。
 
朝日新聞事件:最高裁大(S27・10・22)
ここでは裁判の理論を扱っているわけではないので詳細は省きます。

以上のことから、就業規則を有効なものとして扱う為には
(1)就業規則が適法である。
(2)労働者に周知している。

というポイントが必要であることがお分かりいただけたと思います。
 
是非いま一度、ご自分の会社の就業規則のチェックをしてみてください。問題が起こってからでは、遅すぎるのです。もちろん私どもは就業規則のチェックも行なっております。お気軽にお問い合わせください。
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 補足

 
 私どもによる就業規則のチェックの内容は最低限として、
 (1)適法かどうか?
 そして次に、
 (2)会社の実情にあっているか?
 を分析します。
 もちろん(1)だけでも受け付けますが、大切なのは(2)です。

 (2)については原則、経営者の方のお話を伺いながらの作業になります、遠慮なさらずにお気軽にお呼びください。
 
 全国出張もいたします。温泉地大歓迎です(笑)。
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