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埼玉県所沢市 社会保険労務士浅井事務所

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ウェブセミナー 就業規則

ウェブセミナー 〜就業規則〜

第1回 就業規則は会社を守ってくれる盾なのです
第2回 裁判に見る就業規則の有効性
第3回 就業規則を使って会社を診断する
第4回 解雇規定の重要性を説明します
第5回 裁判に見る解雇規定の重要性
第6回 例えばこんな解雇規定があります
第7回 私たちのコンサルティングの流れ
第8回 作成・改定プロジェクトの重要性と社労士の関与
 



 (第3回)
就業規則を使って会社を診断する

 
 前二回では、就業規則の本質ともいえることをお話したので、少し概念的でした。今回は、就業規則の中身についてなので、すこし具体的な内容になります。
 
 就業規則を作り、労基署へ届け出なくてはならない義務があるのは常時、従業員を10人以上使用する事業場です。ですが、そうでない会社(事業場)も、就業規則は作って届け出るべきです。そうすることが、会社を守る盾を持つことになるのですから。(ある意味、当局を味方につけるようなものです。)
 
 就業規則を作成する場合、労働基準法では「必ず記載しなくてはならない事項」を定めています。


 
必ず記載する事項
(1)労働時間(始業・終業の時刻)
(2)休憩時間・休日・休暇
(3)労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
(4)賃金の決定・計算・支払いの方法
(5)賃金の締め切り・支払いの時期・昇給
(6)退職に関する事項(解雇の事由も含む)

ここでのポイントは、後のページで詳しくお話しますが解雇の事由をしっかりと定義しておくということ。 それから、昇給に関する部分です。現在の日本の経済状況を考えるに、安易に「毎年4月に昇給」などと書いてしまわないことをおすすめします。「昇給を停止する場合もある」ということをしっかりと規定するべきです。もしも昇給停止の規定がない場合、就業規則を変更することも考えるべきでしょう。
 
 もっとも、このような「労働者にとっての不利益になる変更」は労働者保護の観点から、かなり厳しく制限されますので、判例や法律、様々な角度から検討を重ねなくてはなりません。
 このような場合は、専門家である私どもにご相談ください。


 就業規則には他に、労働基準法で「制度がある場合には必ず記載しなくてはならない事項」を定めています。たいていの会社にはこれらの制度がありますので就業規則に記載することになると思います。

制度があれば絶対記載する事項
(7)退職手当
(8)臨時の賃金など
(9)最低賃金
(10)食費・作業用品その他、労働者に負担させるもの
(11)安全・衛生
(12)職業訓練
(13)災害補償・業務外の傷病扶助
(14)表彰・制裁(種類と程度)

 ここでのポイントは、退職手当です。退職の規定は先ほどの絶対に記載すべき事項でしたが、退職手当についてはわざわざこちらに分類されているのです。
 
 もしも、会社に退職手当の規定があるならば、就業規則に必ずその旨を記載しなくてはならないという意味なのです。ですから、なければ記載しなくてもよい。つまり「法律的には退職手当はなくても大丈夫」ということです。
 
 ですが、労働者のやる気を引き出す為にも退職手当の規定は作っておいたほうが会社のためになると私どもは考えております。そして、退職手当の規定も昔のような単純な制度をそのままにしておくと、後々退職金債務で資金不足に陥るといったケースも出てきます。
 
 そこで、退職手当をどのようなものにするか?いくつかの種類が考えられますが、この項目の趣旨とは異なりますので、ここでは詳細は省きます。
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(第4回) 解雇規定の重要性を説明します へ進む

 補足

 
 ここで分っていただきたいのは就業規則の見直しという作業は、賃金体系の見直しなど、会社の財務に直結するケースも多々あるということです。
 
 このように多面的に会社の状態を診断する良いチャンスでもあるわけです。就業規則は会社を守る盾としてももちろん有効ですが、会社の飛躍のために、もっと多面的に有効活用ができる素晴らしいツールなのです。
 
 「うちの会社の就業規則、これでいいのかな?」
 そんな疑問をお持ちの経営者の方は、お気軽にご連絡ください。
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